La Société SEWAN avait recruté un responsable régional des ventes indirectes, promu ensuite directeur régional.

Son contrat comportait une convention individuelle de forfait en jours, conclue à partir du 1^er septembre 2016.

Après une rupture conventionnelle signée en 2019, l’ancien salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir notamment des rappels d’heures supplémentaires et des indemnités de rupture, estimant que son forfait-jours était nul.

La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 28 février 2024, lui a donné raison et a annulé la convention de forfait en jours.

L’employeur a formé un pourvoi, soutenant que l’accord collectif appliqué prévoyait des dispositifs suffisants pour encadrer la charge de travail (plafond annuel, suivi mensuel, bilan annuel, procédures d’alerte).

Extrait de la Cour de Cassation du 24 septembre 2025, n° 24-14.577 :

« 7. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

8. Aux termes de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

9. Selon l’article L. 3121-64 II du même code, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

            1° les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

            2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

            10° Il résulte de ces textes que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.